Mit Informationen zu:
- strategische Planung von Bewerbungsprozessen
- moderne Organisationsstrukturen
- attraktive Stellenpräsentation
Der Stellenmarkt ist angespannt, qualifizierte neue Mitarbeiter*innen stehen nicht Schlange vor den Toren künftiger Arbeitgeber. Das betrifft auch die Gemeinden. Wo sich die Privatwirtschaft mit dem gezielten Aufbau der eigenen Arbeitgebermarke zunehmend attraktiv am Markt präsentiert, gibt es im öffentlichen Dienst viel Aufholbedarf. Zum einen, da Bewerbungsprozesse und Besetzungen in Kommunen lange Jahre nach gewachsenen Strukturen erfolgten und weniger nach dem State of the Art des Personalmanagements, zum anderen da Gemeinden (noch) nicht als moderne Marke wahrgenommen werden.
Eine strategische Planung von Ausschreibungen und Bewerbungsprozessen – inklusive genauem Anforderungsprofil und Tätigkeitsbereich legt den Grundstein für eine erfolgreiche Neubesetzung. Wichtig ist auch, dass der Prozess von Anfang an transparent erfolgt, damit dem Vorwurf der „Freunderlwirtschaft“, der bei Besetzungen im öffentlichen Dienst immer noch eine Rolle spielt, kein Nährboden geboten wird. Das wichtigste Kriterium für die Neubesetzung muss die passende Qualifikation und Motivation der Bewerber*innen sein – nicht das persönliche Netzwerk vor Ort.
Moderne Organisationsstrukturen und eigenes Profil der Gemeinde wichtig
Damit gezielt nach geeigneten Mitarbeiter*innen gesucht werden kann, braucht es eine genaue Analyse der Strukturen im Vorfeld. Gibt es eine genaue Tätigkeitsbeschreibung und welche Aufgaben- und Verantwortungsbereiche beinhaltet die Stelle? Anders als in Betrieben der Privatwirtschaft fehlt es in Gemeinden noch häufig an zeitgemäßen Organisationsstrukturen und Prozessen. Die braucht es jedoch, um von qualifizierten Fachkräften als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. „Damit Gemeinden den Herausforderungen der Zukunft erfolgreich begegnen können, ist ein Zukunftsbild sowie eine langfristige Strategie nötig. Obwohl der Handlungsspielraum durch verschiedene Vorgaben oftmals eingeschränkt ist, besteht eine Vielzahl von Freiräumen, innerhalb derer sich die Gemeinden sehr eigenständig entwickeln und Profil zeigen können – und sich damit als Arbeitgebermarke positionieren“, betont Unternehmensberater und Recruiting-Experte Alfred Lugstein.
Wenn Tätigkeitsbereiche innerhalb der Gemeinde genau definiert sind, spart das auch Zeit bei Stellenbesetzungen. Es lohnt sich daher, die Beschreibungen der Stellen und Aufgaben in der Gemeinde zu verschriftlichen. Ein Pluspunkt dabei ist, dass damit Überschneidungen in den Tätigkeiten oder Lücken in den Zuständigkeiten auf einen Blick erkennbar werden. So können auch Ablaufprozesse optimiert werden.
Vorteile der Stelle deutlich kommunizieren
Wichtig für Gemeinden ist es, sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren – abseits des lange vorherrschenden Amtsstuben-Images. Dazu müssen die Vorteile deutlich kommuniziert werden. „Neben einer genauen Stellenbeschreibung sind klar definierte Verantwortungsbereiche, Weiterbildungsmöglichkeiten, moderne Infrastruktur am Arbeitsplatz (Digitalisierung), aber auch ‚weiche‘ Faktoren wie der direkte Kontakt mit den Gemeindebürger*innen, Job-Sicherheit und Planbarkeit bereits in der Ausschreibung zu vermitteln, um das Interesse qualifizierter Kandidat*innen zu wecken“, so Lugstein. Präsentieren sich die Gemeinden als attraktive Arbeitgeber, seien Bewerber*innen mitunter auch bereit, ein niedrigeres Gehalt als in der Privatwirtschaft in Kauf zu nehmen.
